| Checkliste
'Befristete Arbeitsverhältnisse'
|
Befristungen sind bei Arbeitsverhältnissen nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:
1. Seit dem 1.5.2000 muss ein
befristeter Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden. Wird die
Schriftform nicht eingehalten, ist die
Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet
abgeschlossen.
2. Die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen ist seit dem 01.01.2001 im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Das bis dahin geltende Beschäftigungsförderungsgesetz wurde aufgehoben.
3. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur zulässig, wenn es für sie einen sachlichen Grund gibt. Dies ist der Fall, wenn
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
4. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist für eine Dauer von höchstens zwei Jahren auch ohne sachlichen Grund zulässig. Das Arbeitsverhältnis kann während der Gesamtdauer von 2 Jahren insgesamt dreimal verlängert werden, wobei sich die jeweilige Verlängerung unmittelbar anschließen muss.
5. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf auch dann keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Abgesehen davon gilt auch die zeitliche Begrenzung auf zwei Jahre in diesem Fall nicht. Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist allerdings auch bei Arbeitnehmern, die älter als 58 Jahre sind dann nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
6. Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen nicht ohne sachliche Rechtfertigung benachteiligt werden.
7. Ist die Befristung unzulässig, wandelt sich der zu unrecht befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
8. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer (frühestens) zum vereinbarten Ende der ursprünglichen Befristung ordentlich kündigen. Voraussetzung dafür ist, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende der Befristung ordentlich gekündigt werden. Voraussetzung ist auch hier, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
9. Bestreitet der Arbeitgeber die Unzulässigkeit der Befristung, muss der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe, sog. Entfristungsklage.
Hierfür ist eine Drei-Wochen-Frist zu beachten, § 1 Abs. 5 BeschFG, die ab Beendigung der Befristung läuft.
Die Klage kann aber auch schon vor Auslaufen des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Voraussetzung ist, dass das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses absehbar ist.
10. In bestimmten Fällen hat der Arbeitnehmer auch bei einer eigentlich zulässigen Befristung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung:
nach oben | Vorhergehende Seite
© 2000 bei jur.team; alle Rechte vorbehalten.