Oftmals bekommt der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss einen Arbeitsvertrag vorgelegt, der bereits weitgehend vorformuliert ist. Im "Vorgedruckten" finden sich zumeist zusätzliche Arbeitnehmerpflichten, aber auch Regelungen über betriebliche Sozialleistungen (siehe unten 1.). Solche Formulararbeitsverträge lässt die Rechtsprechung nicht grenzenlos zu (siehe unten 2.).

1. Beispiele für vorformulierte Klauseln

- Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch eine andere seinen Vorkenntnissen entsprechende zumutbare Arbeit zuweisen zukönnen. Nach Ablauf eines Monats richtet sich die Vergütung nach der neu zugewiesenen Tätigkeit.
- Für den Fall der Nichtaufnahme oder vertragswidrigen Beendigung der Arbeit verpflichtet sich der Arbeitnehmer, eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehalts zu zahlen.
- Ansprüche des Arbeitnehmers sind innerhalb von sechs Wochen schriftlich geltend zu machen, andernfalls erlöschen sie.
- Der Arbeitnehmer ist verpflichtet Mehr- und Überarbeit zu leisten, soweit dies gesetzliche zulässig ist; dies ist durch die vereinbarte Bruttovergütung abgegolten.

- Scheidet der Arbeitnehmer bis zum 31.3. des Folgejahres aus, ist er verpflichtet, die Weihnachtsgratifikation zurückzuzahlen.
- Ist der Arbeitnehmer länger als 15 Jahre im Betrieb tätig, erhält er nach näherer Maßgabe der Versorgungsordnung eine betriebliche Altersvorsorge.

2. Rechtmäßigkeit solcher Klauseln

Zwar findet das Gesetz über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen keine Anwendung. Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür aber ähnliche Grundsätze entwickelt, die immer dann zu beachten sind, wenn vorformulierte Klauseln vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen verwendet werden. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob diese Klauseln vorgedruckt sind oder handschriftlich in den Arbeitsvertrag eingetragen werden.

Folgende Grundsätze gelten:

a) Der Arbeitgeber trägt das Risiko eines unvollständigen oder mehrdeutigen Wortlauts. Kann die Klausel in mehrere Richtungen ausgelegt werden, so ist diejenige zu wählen, die den Arbeitnehmer am wenigsten belastet (Unklarheitenregel).

b) Vorformulierte Klauseln, die keinen gerechten Ausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen schaffen, sind unwirksam. Das ist grundsätzlich der Fall, wenn durch eine Klausel Grundrechte des Arbeitnehmers verletzt sind. So ist z.B. bei Versetzungsvorbehalten das Grundrecht aus Art. 11 Grundgesetz (GG; Grundrecht auf Freizügigkeit) zu beachten. Daraus folgt, dass eine Versetzung nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen in Betracht kommt und wenn keine andere Möglichkeit gegeben ist. Die Gewährung von Leistungen (z.B. Gratifikationen) darf nur von sachlichen Gründen abhängig gemacht werden (also keine Diskriminierung bestimmter Personengruppen).

c) Ist eine Klausel unwirksam, bleiben die übrigen Vertragsbestandteile grundsätzlich wirksam.

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